“Conte-nos como você, como Gerente Geral na XYZ, implementou mudanças profundas nos primeiros quatro anos de sua organização anterior…”
“Vamos nos concentrar em três impactos estratégicos de suas decisões como CEO.”“Como você descreveria o estilo de liderança em sua atual organização (logística) – e em que medida ele se alinha com seus valores pessoais?”

Por: Christoph Szakowski

À primeira vista, essas perguntas parecem insignificantes. Talvez até triviais – para candidatos de alto nível, são quase um convite a respostas bem formuladas e impecáveis.

Mas é exatamente aqui que começa o desafio: nesses momentos, as verdadeiras forças – e fraquezas – tanto dos líderes quanto das empresas que os avaliam se revelam.

Os obstáculos para as empresas

Uma pergunta se torna um beco sem saída quando é feita, mas não está precisamente ancorada: quando a resposta não fornece clareza sobre adequação, estilo e impacto. É por isso que as perguntas não devem apenas ser equilibradas – elas devem ser conscientemente inseridas no contexto geral do processo de busca executiva.

Os obstáculos para os candidatos

Muitos candidatos caem na armadilha de que uma resposta que soa segura automaticamente transmite força de liderança. Na verdade, formulações estereotipadas rapidamente revelam os limites de sua experiência real – a retórica corporativa acaba parecendo mais uma máscara do que um perfil de liderança autêntico.

1. A pergunta sobre mudança

Quando feita corretamente, essa pergunta oferece uma visão clara das prioridades e conquistas de um candidato. Um exemplo: quem equipara “mudanças significativas” a economias em material de escritório ou diretrizes administrativas internas dificilmente convencerá.

O essencial, no entanto, é o como: a abordagem metódica, a profundidade estratégica, a transformação por trás dos números. Quem brilha apenas com números (“24 milhões de impacto EBITDA”, “X% de crescimento de receita”), sem tornar o caminho até lá compreensível, deixa uma impressão de superficialidade.

2. Os impactos estratégicos das decisões do CEO

Aqui, as empresas verificam se um candidato não apenas toma decisões, mas gera impacto real – e como ele se movimenta em estruturas complexas, como organizações matriciais globais.

Armadilha para os candidatos: falta de consciência sobre como suas decisões se manifestam nos níveis inferiores – seja na qualidade operacional ou na percepção do cliente.
Armadilha para as empresas: questionar em demasia, fazendo com que a conversa pareça mais uma verificação por um concorrente do que um processo de seleção profissional.

3. Estilo de liderança – o teste de maturidade

Um exemplo típico: “É uma empresa francesa, mudanças aqui são quase impossíveis… eu não me sinto confortável.”
Uma declaração notável – especialmente se vier de alguém que está lá há anos.

Essa pergunta testa a maturidade e a autorreflexão do candidato: ele reconhece a interação entre seu estilo de liderança pessoal e os valores da empresa?
Risco para empresas e headhunters: preferir candidatos que se assemelham ao próprio estilo, excluindo aqueles cujas diferentes perspectivas culturais ou estratégicas poderiam trazer o valor decisivo.

Conclusão

Na seleção de líderes, não é a quantidade de perguntas que importa, mas sim a qualidade delas – e a capacidade de olhar além das respostas. É exatamente aí que começa a verdadeira arte da busca executiva.

Exemplo de uma sequência de recrutamento: Triunfo vs. Desastre

A seguir, um exemplo prático de recrutamento de CCO, que mostra como um processo pode ocorrer – seja com sucesso ou condenado ao fracasso.

Recrutamento bem-sucedido – dentro de 14 semanas

1. Avaliação estratégica com consultor + análise de fatores-chave – semana 1–2
2. Avaliação de gestão e auditoria de competências – semana 3–4
3. Definição das competências de liderança desejadas – semana 6
4. Briefing da posição e missão – semana 7
5. Triagem de mercado – semana 8–10
6. Apresentação/discussão da longlist pela busca executiva – semana 11
7. Primeira rodada de entrevistas – semana 12
8. Segunda rodada de entrevistas com follow-up – semana 13
9. Seleção, negociações, assinatura do contrato – semana 14

Resultado: Dentro de três meses, a organização conquista o melhor profissional disponível para liderar uma unidade com mais de 1.000 colaboradores e uma receita na casa das centenas de milhões (EUR).

Recrutamento fracassado – um cenário negativo

10. Necessidade vagamente formulada em várias mentes – semana 1–4
11. Encaminhamento para RH – semana 5–6
12. RH cria perfil de trabalho – semana 7
13. Conselho aprova com ajustes mínimos – semana 8
14. Equipe interna de recrutamento busca – semana 9
15. Nenhum candidato interno adequado – semana 16
16. Conselho revisita redes – semana 17–20
17. Recrutamento externo decidido – semana 21
18. RH pede instruções – semana 23
19. Busca por anúncios – semana 24
20. Aguardando respostas – semana 25–32
21. Duas entrevistas – semana 33–34
22. CEO retorna de férias – semana 35–37
23. Candidato A é favorecido, mas se retira – semana 39
24. Solução temporária com Coordenador de Vendas – semana 41–44
25. Promoção do Coordenador de Vendas a CCO – semana 48
26. Após seis meses, destituição devido à falta de competência.

Resultado: A empresa estagna. Sem estratégia, equipes de vendas desmotivadas, contas-chave se afastando.

Conclusão

Você tem a escolha:
– Profissional e estruturado – ganhar o melhor candidato com especialistas.
– Ou permanecer no caos – com burocracia, comunicação fraca e contratações inadequadas.

Escolha sabiamente.

Christoph Szakowski é Managing Partner da LogCon East, uma empresa de busca executiva e consultoria especializada no setor de logística, que há 15 anos ajuda clientes de diferentes tamanhos e orientações a encontrar gerentes e especialistas. Christoph atua a partir de Varsóvia, tanto na Europa Central e Oriental quanto na área de língua alemã.

O diplomado em administração de empresas (Universidade de Hamburgo) possui 24 anos de experiência no setor e foi gerente em empresas como LKW WALTER, Logwin AG e DB Schenker. Ele fala alemão, inglês, polonês e russo e se vê como um “construtor de pontes” que atua internacionalmente entre empresas e candidatos.www.logconeast.com/