„Vertel ons hoe u als General Manager bij XYZ in de eerste vier jaar van uw vorige organisatie ingrijpende veranderingen heeft doorgevoerd…“
„Laten we ons concentreren op drie strategische gevolgen van uw beslissingen als CEO.“„Hoe zou u de leiderschapsstijl in uw huidige (logistieke) organisatie beschrijven – en in hoeverre komt deze overeen met uw persoonlijke waarden?“

Van: Christoph Szakowski

Op het eerste gezicht lijken deze vragen onopvallend. Misschien zelfs triviaal – voor kandidaten op het hoogste niveau is het bijna een uitnodiging tot weloverwogen, foutloze antwoorden.

Maar hier begint de uitdaging: In deze momenten onthullen zich de ware sterkte – en zwakte – van zowel de leiders als de bedrijven die hen beoordelen.

De valkuilen voor bedrijven

Een vraag wordt een doodlopende weg wanneer deze wel wordt gesteld, maar niet precies is verankerd: Wanneer het antwoord geen helderheid biedt over geschiktheid, stijl en impact. Daarom moeten vragen niet alleen evenwichtig zijn – ze moeten bewust in de totale context van het executive search-proces worden ingebed.

De valkuilen voor kandidaten

Veel kandidaten maken de vergissing te denken dat een zelfverzekerd klinkend antwoord automatisch leiderschapsterkte uitstraalt. In werkelijkheid onthullen stereotype formuleringen snel de grenzen van hun werkelijke ervaring – de corporate retoriek werkt dan eerder als een masker dan als een authentiek leiderschapsprofiel.

1. De vraag naar verandering

Correct gesteld, biedt deze vraag een helder inzicht in de prioriteiten en prestaties van een kandidaat. Een voorbeeld: Wie “significante veranderingen” gelijkstelt aan besparingen op kantoorbenodigdheden of interne administratieve richtlijnen, zal nauwelijks overtuigen.

Essentieel is echter het hoe: De methodische aanpak, de strategische diepgang, de transformatie achter de cijfers. Wie slechts met cijfers pronkt (“24 miljoen EBITDA-impact”, “X % omzetgroei”), zonder de weg ernaartoe inzichtelijk te maken, laat een beeld van oppervlakkigheid achter.

2. De strategische gevolgen van CEO-beslissingen

Hier onderzoeken bedrijven of een kandidaat niet alleen beslissingen neemt, maar ook echte impact genereert – en hoe hij zich beweegt in complexe structuren, zoals wereldwijde matrixorganisaties.

Valkuil voor kandidaten: Gebrek aan bewustzijn over hoe hun beslissingen zich op lagere niveaus manifesteren – of het nu gaat om operationele kwaliteit of klantperceptie.
Valkuil voor bedrijven: Te diep doorvragen, waardoor het gesprek eerder als een controle door een concurrent overkomt dan als een professioneel selectieproces.

3. Leiderschapsstijl – de rijpheidstest

Een typisch voorbeeld: „Het is een Frans bedrijf, veranderingen zijn hier nauwelijks mogelijk… ik voel me er niet prettig bij.“
Een opmerkelijke uitspraak – vooral als deze komt van iemand die daar al jaren werkt.

Deze vraag test de rijpheid en zelfreflectie van de kandidaat: Herkent hij de wisselwerking tussen persoonlijke leiderschapsstijl en bedrijfswaarden?
Risico voor bedrijven en headhunters: Kandidaten te verkiezen die lijken op de eigen stijl, en daarmee degenen uit te sluiten wiens verschillende culturele of strategische perspectieven de doorslaggevende meerwaarde zouden kunnen bieden.

Conclusie

Bij de selectie van leiders telt niet het aantal vragen, maar de kwaliteit ervan – en het vermogen om achter de antwoorden te kijken. Juist daar begint de ware kunst van executive search.

Voorbeeld van een wervingssequentie: Triomf vs. Ramp

Hieronder een praktisch voorbeeld uit de CCO-werving, dat laat zien hoe een proces kan verlopen – ofwel succesvol ofwel gedoemd te mislukken.

Succesvolle werving – binnen 14 weken

1. Strategische evaluatie met adviseur + analyse van sleutelfactoren – week 1–2
2. Managementassessment en competentie-audit – week 3–4
3. Definitie van de gevraagde leiderschapscompetenties – week 6
4. Positiebriefing en missie – week 7
5. Marktscreening – week 8–10
6. Presentatie/discussie van de longlist door executive search – week 11
7. Eerste ronde interviews – week 12
8. Tweede ronde interviews met follow-up – week 13
9. Selectie, onderhandelingen, ondertekening van het contract – week 14

Resultaat: Binnen drie maanden wint de organisatie de beste beschikbare topprofessional voor het leiden van een eenheid met >1.000 medewerkers en een omzet in het hoge driecijferige miljoenenbereik (EUR).

Mislukte werving – een negatief scenario

10. Vage formulering van behoefte in meerdere hoofden – week 1–4
11. Doorverwijzing naar HR – week 5–6
12. HR stelt functieprofiel op – week 7
13. Raad van bestuur keurt goed met minimale aanpassingen – week 8
14. Intern wervings-team zoekt – week 9
15. Geen interne kandidaat geschikt – week 16
16. Raad van bestuur doorzoekt netwerken – week 17–20
17. Externe werving besloten – week 21
18. HR vraagt om instructies – week 23
19. Zoektocht via advertenties – week 24
20. Wachten op antwoorden – week 25–32
21. Twee interviews – week 33–34
22. CEO keert terug van vakantie – week 35–37
23. Kandidaat A wordt favoriet, trekt zich echter terug – week 39
24. Tijdelijke oplossing met Sales Coordinator – week 41–44
25. Promotie van de Sales Coordinator tot CCO – week 48
26. Na zes maanden ontslag wegens gebrek aan competentie.

Resultaat: Het bedrijf stagneert. Geen strategie, demotivatie van verkoopteams, vertrekkende key accounts.

Conclusie

U heeft de keuze:
- Professioneel en gestructureerd – met experts de beste kandidaat winnen.
- Of in chaos blijven hangen – met bureaucratie, zwakke communicatie en verkeerde aanstellingen.

Kies wijs.

Christoph Szakowski is Managing Partner van LogCon East, een executive search en consultancybedrijf dat gespecialiseerd is in de logistieke sector en sinds 15 jaar klanten van verschillende grootte en richting helpt bij het vinden van management en specialisten. Christoph opereert vanuit Warschau, zowel in Midden- en Oost-Europa als in de Duitstalige regio.

De afgestudeerde bedrijfskundige (Universiteit Hamburg) heeft 24 jaar branche-ervaring en was onder andere manager bij LKW WALTER, Logwin AG en DB Schenker. Hij spreekt Duits, Engels, Pools en Russisch en beschouwt zichzelf als een internationaal opererende “bruggenbouwer” tussen bedrijven en kandidaten.www.logconeast.com/