Logistiekwerkgevers tegen wettelijk recht op thuiswerken

De Bundesverband Spedition und Logistik e. V. (DSLV) zet zijn serie ‘Vijf vragen aan’ voort. Dit keer over het onderwerp thuiswerken in de logistiek met Markus Suchert, hoofd Arbeids-, Sociaal- en Tarifrecht bij de DSLV. Van politieke zijde wordt al een wet geëist die een dergelijk recht voor de werknemer verankert. Dit is echter een ingrijpende inbreuk op de ondernemersvrijheid van de economie.

(Berlijn) “Waarom wijzen de werkgevers in de logistieke sector een wettelijk recht op thuiswerken af?” Deze vraag heeft de Bundesverband Spedition und Logistik (DSLV) intern in de vorm van een interview onderzocht. Gesprekspartner is Markus Suchert, juridisch adviseur en verantwoordelijk voor Arbeids-, Sociaal- en Tarifrecht bij de DSLV.

DSLV: De federale regering heeft de werkgevers per verordening opgedragen om hun werknemers - waar mogelijk - vanuit huis te laten werken. Is dit een stap naar het veelbesproken wettelijke recht van werknemers op thuiswerken?

Markus Suchert: Duidelijk nee – noch vanuit juridisch, noch vanuit rechtssysteem perspectief! De Corona-Arbeidsbeschermingsverordening is in eerste instantie een tot 15 maart 2021 geldende verordening van de federale regering ter bestrijding van de pandemie, die ervan uitgaat dat de algemene infectiedynamiek ook op de werkplek nog steeds kan worden versneld. Deze verordening definieert verplichtingen voor werkgevers en bevat arbeidsbeschermingsmaatregelen, en dient dus primair ter bescherming van werknemers op de werkplek. Ze moet worden onderscheiden van de omstreden ‘Mobiele Arbeid’-wet van het ministerie van Sociale Zaken, die de verenigbaarheid van beroeps- en gezinsleven of - zoals in het wetsvoorstel zeer abstract wordt geformuleerd - de “begeleiding van een structurele verandering” door een versterking van de rechten van werknemers wil bevorderen.

Hoe wijdverspreid zijn thuiswerkoplossingen momenteel in de logistiek en helpen ze bij de bestrijding van de pandemie?

De beperking van contacten op de werkplek draagt bij aan de bestrijding van de pandemie. Daarom hebben logistieke bedrijven, waar mensen verplicht ter plaatse moeten samenwerken, in indrukwekkende snelheid effectieve hygiëneconcepten geïmplementeerd. Daarnaast creëren bedrijven steeds meer thuiswerkoplossingen. Zeker, er is nog steeds potentieel, maar zowel bedrijven als hun werknemers erkennen de organisatorische en technische grenzen van de decentralisatie en digitalisering van hun processen. Commerciële medewerkers en strategisch werkend personeel kunnen vaak mobiel werken, maar vaktechnische medewerkers meestal niet. Non-asset expediteurs kunnen daarom anders reageren dan expediteurs met eigen logistieke faciliteiten en wagenparken. Dit zijn allemaal bedrijfsspecifieke overwegingen waarvoor er geen algemene en al helemaal geen algemeen geldende wettelijke oplossing kan zijn.

Wat spreekt tegen een wettelijk gegarandeerd recht voor werknemers op thuiswerken?

Markus Suchert

Thuiswerken is noch een uitvinding van de federale minister van Arbeid, noch van de werknemersvertegenwoordigingen. Medewerkers die op eigen verzoek af en toe of tijdelijk vanuit huis werken, zouden vrije organisatie- en personeelsmanagementbeslissingen van de bedrijven moeten blijven, die dienen om tegemoet te komen aan de individuele behoeften van de werknemers. Deze moeten natuurlijk worden afgestemd op de werkprocessen van het bedrijf. Daarom moeten bedrijven flexibel kunnen blijven beslissen over de inrichting van hun bedrijfsprocessen. Werkgevers moeten hun directierecht behouden, waarmee ze binnen de wettelijke en contractuele bepalingen zowel de inzetplaats als de -duur van hun werknemers kunnen regelen. Dit sluit individuele afspraken over mobiel werken in. Een wet die daarentegen een recht op thuiswerken vanuit het perspectief van de werknemer verankert, zou een nog diepere inbreuk zijn op de ondernemersvrijheid dan de Corona-Arbeidsbeschermingsverordening, die ook na de pandemie doorwerkt.

Waar ziet u de grootste obstakels in de ‘Mobiele Arbeid’-wet?

Het is nog geen wet – de grote coalitie is het zelf nog niet eens over of en in welke vorm ze een wet in de Bundestag wil indienen. Het meest recente voorstel is weliswaar afgezwakt, maar voorziet nog steeds in een zogenaamde recht op overleg voor werknemers. Dit betekent dat werkgevers verplicht worden om aanvragen van hun werknemers voor thuiswerken zorgvuldig te beoordelen. Als de werkgever niet akkoord gaat, moet hij dit binnen een bepaalde termijn schriftelijk onderbouwen. Hiermee gaat de wetgever feitelijk uit van thuiswerken als de norm, en de werkgever moet redenen aanvoeren waarom hij de aanwezigheid van de werknemer op de werkplek als absoluut noodzakelijk beschouwt – praktisch gezien dus een omkering van de bewijslast! De daarmee gepaard gaande bureaucratische lasten zijn onaanvaardbaar. En wat veel mensen ook niet duidelijk is: een wet over mobiele arbeid moet ook nauwkeurige arbeids- en privacymaatregelen op de werkplek buiten het bedrijf regelen, aspecten van IT-beveiliging in overweging nemen, de werkgever een toegangrecht geven en nog veel meer. De uitvoering is financieel kostbaar en komt niet altijd overeen met de belangen van de werknemer.

Welke verwachtingen hebben de werkgevers in de logistieke sector van de wetgever? Wat kan, wat zou de wetgever nog moeten regelen?

Natuurlijk moeten we samen de werkprocessen moderniseren en aanpassen aan de maatschappelijke veranderingen. De vraag in hoeverre een werknemer zijn werk in dezelfde kwaliteit vanuit huis kan uitvoeren, moet echter nog steeds uitsluitend tussen werkgevers en werknemers worden onderhandeld. Dit kan alleen onderwerp zijn van bedrijfsovereenkomsten, het liefst cao-overeenkomsten, hiervoor is er geen behoefte aan staatsregulering. De wetgever zal er bovendien niet in slagen om de huidige thuiswerkervaringen in een samenhangende wet te gieten, zonder het kader eenzijdig te strak te maken. Ruimtelijke flexibiliteit is ook niet alleen bepalend voor de volgende stap in de digitale arbeidswereld. Veel belangrijker zou het zijn om de veel te starre arbeidswetgeving te versoepelen. De mogelijkheid om de individuele levenssituatie van een werknemer door flexibele werktijden te synchroniseren met de bedrijfsbelasting zou beide partijen helpen. Vooral hier moet de wetgever actief worden!

Titelbeeld: © Illustratie van Alexandra Koch op Pixabay

Foto: © DSLV

www.dslv.org