{"id":8008,"date":"2023-06-16T17:07:05","date_gmt":"2023-06-16T15:07:05","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.brand-architecture.at\/2023\/06\/16\/fallstudie-executive-search-fuer-einen-logistikdienstleister\/"},"modified":"2025-12-10T17:48:36","modified_gmt":"2025-12-10T16:48:36","slug":"fallstudie-executive-search-fuer-einen-logistikdienstleister","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/transportjournal.com\/de\/2023\/06\/16\/fallstudie-executive-search-fuer-einen-logistikdienstleister\/","title":{"rendered":"Fallstudie: Executive Search f\u00fcr einen Logistikdienstleister"},"content":{"rendered":"<h5><strong>Die Logistikbranche st\u00f6hnt unter Fachkr\u00e4ftemangel. Oft k\u00f6nnen Vakanzen nicht besetzt werden. Da gilt es zu hinterfragen, ob alle M\u00f6glichkeiten ausgesch\u00f6pft werden, um Kandidaten zu finden. Eine dieser Optionen ist die Anspruchnahme eines Headhunters. Diese kennen in der Regel gute Kandidaten, vor allem, wenn es sich um Branchenspezialisten, hier in der Logistik, handelt. Christoph Szakowski zeigt in einer Fallstudie, wie die Zusammenarbeit mit Headhuntern in der Logistik erfolgreich gestaltet werden kann. <\/strong><\/h5>\n<p>Von: Christoph Szakowski<\/p>\n<h5><strong>Ausganslage <\/strong><\/h5>\n<p>Ein asiatisches Unternehmen, welches zu einem der gr\u00f6\u00dften und komplexen Logistikanbietern weltweit geh\u00f6rt, hatte vor einige Jahren erkannt, dass sein Marktanteil in der Region CEE etwas unterentwickelt war und nicht den Ambitionen der Muttergesellschaft entsprach. Es fehlte in L\u00e4ndern wie Polen, der Slowakei oder der Tschechischen Republik am Know-How und an Personal, um den lokalen Markt mit voller Kraft anzugehen, eigene Kunden selbstst\u00e4ndig zu entwickeln und die Landesorganisationen zu einem ernstzunehmenden Player zu machen.<\/p>\n<p>Der globale Logistics Provider traf die Entscheidung, diese Umst\u00e4nde langfristig zu ver\u00e4ndern und f\u00fcr seine Ambitionen entsprechende F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten, Logistikmanager und andere Mitarbeiter zu finden. Den Headhunter kannte man als einen Spezialisten f\u00fcr Executive Search in der Region und so kam es nach einigen Gespr\u00e4chen auch zum Entschluss \u00fcber eine Zusammenarbeit.<\/p>\n<h5><strong>Aufgaben <\/strong><\/h5>\n<p>Nach gemeinsamen Gespr\u00e4chen und \u00dcberlegungen, an denen das Management des Logistikanbieters und der Headhunter teilnahmen, erkannte man, dass die Liste der vakanten Positionen eine Vielzahl unterschiedlicher Anforderungen umfasste, wobei man \u2013 \u00a0was in der Branche fast selbstverst\u00e4ndlich ist \u2013 als Kandidaten nur Manager mit Logistikwerdegang in Betracht ziehen wollte.<\/p>\n<p><strong>Folgende Positionen sollten besetzt werden: <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Branch Manager mit Budgetverantwortung, wobei man einen Manager-Allrounder (Kenntnis aller Verkehrstr\u00e4ger) suchte und vor allem auf entsprechende F\u00fchrungsqualit\u00e4ten setzte: Kommunikationsst\u00e4rke, Hands-on approach, strategische Kundenorientierung<\/li>\n<li>Sales Manager, die sich einerseits am Markt und in den weltweiten Strukturen des Konzerns effizient bewegen sollten, um die Aufmerksamkeit der Global Accounts auf die Region Mittel- und Osteuropa zu lenken, und andererseits vom Typ her Hunter sein sollten, die den Kontakt konsequent und selbstsicher zu neuen Kunden aufbauen und pflegen sollten, um mittel- und langfristig, daraus Gesch\u00e4ftspotentiale zu generieren.<\/li>\n<li>Inside Sales Support Spezialisten zur Unterst\u00fctzung der Kunden- und Tenderarbeit sowie zur Entlastung der Vertriebsmanager von der administrativen Arbeit, aber auch mit den Aufgaben, in den L\u00e4ndern einen Market Research zu betreiben im Hinblick auf ernstzunehmende Business Opportunities.<\/li>\n<li>Regional Key Account Manager zur Kundenentwicklung und einer effizienten Gesch\u00e4ftskoordination in der ganzen Region. Der Head des regionalem KAM sollte auch die Aufgabe \u00fcbernehmen, die j\u00fcngeren Kollegen, entsprechend zu coachen und den Vertrieb, der fr\u00fcher eher auf Einzelleistungen einiger Mitarbeiter beruhte, strukturell aufzustellen, um so nah wie m\u00f6glich am Kunden und den Marktanforderungen zu sein.<\/li>\n<\/ul>\n<h5><strong>Herausforderungen und L\u00f6sungen <\/strong><\/h5>\n<p>Wie \u00fcberbr\u00fcckte man die Schw\u00e4che, die darin bestand, dass - obwohl das Unternehmen weltweit zu den Top 15 Logistikkonzernen geh\u00f6rte \u2013 in der Region CEE als Arbeitgeber nicht ausreichend bekannt war?<\/p>\n<p>Ein f\u00fcr die jeweiligen Gruppen der Kandidaten angepasster und individueller Brief wurde vorbereitet und zog sich auch als Leitfaden durch Erstgespr\u00e4che der Headhunter. Es wurde eine Growth Mission vorgestellt bei einem Unternehmen, welches langfristig auch lokal zu den wichtigsten Marktteilnehmern geh\u00f6ren wird, sobald Leute mit Weitblick, Geduld, einer ausgepr\u00e4gten Kundenorientierung und hands-on Approach eingestellt werden.<\/p>\n<h5><strong>Sicherstellung einer erfolgreichen Rekrutierung <\/strong><\/h5>\n<p>Gemeinsam und ausgehend vom Bedarf des Kunden wurden einige Rekrutierungs-KPIs erstellt, die auf den Erwartungen des Logistikanbieters, insbesondere in den zwei wichtigsten Bereichen beruhten: Qualit\u00e4t der vorgestellten Kandidaten und die gesamte Zeitdauer des Projektes bis zur Einstellung.\u00a0 Alle Stakeholder auf der Seite der Firma wurden entsprechend gebrieft.<\/p>\n<div id=\"attachment_23316\" style=\"width: 1718px\" class=\"wp-caption alignnone\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" aria-describedby=\"caption-attachment-23316\" class=\"wp-image-23316 size-full\" src=\"https:\/\/transportjournal.com\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2025\/12\/Szakowski_16.6.23.jpg\" alt=\"\" width=\"1708\" height=\"862\" \/><p id=\"caption-attachment-23316\" class=\"wp-caption-text\">Gemeinsam und ausgehend vom Bedarf des Kunden wurden einige Rekrutierungs-KPIs erstellt.<\/p><\/div>\n<p>Wie stellte man sicher, dass der Ablauf der Vorstellungsgespr\u00e4che erfolgreich war, d.h. dem Arbeitgeber die M\u00f6glichkeit bot, die entsprechenden Kandidaten zu bewerten und zu vergleichen und andererseits f\u00fcr die Kandidaten interessant war?<\/p>\n<p>In den Briefings haben die Headhunter auf die wichtigsten Punkte einer erfolgreichen Rekrutierung hingewiesen und diskutierten auch offen unterschiedliche Fallstricke und Fehler, die m\u00f6glich sind, und wie man diese vermeidet. Dies betraf u. a. die Techniken, die in den Interviews zu nutzen sind, die Fragenarten, die f\u00fcr nicht aktiv suchende Manager wichtig sind, wie man die \u201epain points\u201c der Kandidaten entdeckt und wie vor allem das Gespr\u00e4ch den verk\u00e4uferisch-bewertenden Charakter behalten kann, der entscheidend f\u00fcr den Erfolg des Prozesses ist.<\/p>\n<p>Dadurch gingen die Unternehmensvertreter vorbereitet in die jeweiligen Vorstellungsgespr\u00e4che. Wenn zwischen den verschiedenen Etappen der Rekrutierung Fragen oder Unsicherheiten auftauchten, dienten die Consultants als Sparring Partner und standen mit Rat und Tat zur Verf\u00fcgung. Ebenso wurde der Kontakt zu den Kandidaten w\u00e4hrend des Prozesses behalten, was ein vollst\u00e4ndiges Feedback anging und eventuelle R\u00fcckfragen oder Sorgen der Kandidaten, die in Interviews selbst nicht hinreichend artikuliert wurden.<\/p>\n<h5>Das erfolgreiche Ergebnis der Kandidatensuche<\/h5>\n<p>Am Ende des Auftrages stand folgendes Ergebnis fest:<\/p>\n<ol>\n<li>Von den 10 mandatierten Rollen wurden 9 Projekte erfolgreich und im geplanten Zeitrahmen zu Ende gebracht, d.h. Kandidaten wurden gefunden und eingestellt (eine Position im Sales Support wurde intern beim Logistikdienstleister besetzt)<\/li>\n<li>Im Ergebnis konnte der Logistikanbieter signifikant k\u00fcrzere time-to-fill erreichen (von urspr\u00fcnglich 6 Monaten auf 2 Monate im Durschnitt pro Position)<\/li>\n<li>90% der, vom Headhunter vorgeschlagenen, Kandidaten wurden interviewt. Damit wurde eine um 85% niedrigere Rejektionsrate der Bewerber erreicht (gegen\u00fcber anderen fr\u00fcheren Rekrutierungsmethoden)<\/li>\n<li>Zeit zum Vorstellungsgespr\u00e4ch \u2013 ein sehr wichtiges Kriterium, insbesondere zu Zeiten des oft zitierten Fachkr\u00e4ftemangels in der Logistikbranche, wurde von drei Monaten auf zwei bis drei Wochen verk\u00fcrzt<\/li>\n<li>Hohe Qualit\u00e4t der eingestellten Manager und Spezialisten wurde erreicht. Acht von neun eingestellten Kandidaten arbeiteten im Unternehme auch 4 Jahre nach dem Start<\/li>\n<li>Zus\u00e4tzlich wurde Diskretion und Wahrung der Kundeninteressen erzielt, da der Search im anonymen Format realisiert worden ist, um Vertraulichkeit im \u00e4u\u00dferst wettbewerbsintensiven Logistikmarkt sicherzustellen<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>Fazit <\/strong><\/p>\n<p>Zusammenarbeit mit einem Headhunter, der ein Spezialist in der Logistikbranche ist, kann Logistikanbietern und Speditionen langfristige Wettbewerbsvorteile sichern.<\/p>\n<blockquote><p><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-23315 alignleft\" src=\"https:\/\/transportjournal.com\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2025\/12\/Szakowski_16.6.23.jpg_3-268x300.jpg\" alt=\"\" width=\"288\" height=\"323\" \/>Christoph Szakowski<\/strong> ist Managing Partner von LogCon East, einem auf die Logistikbranche spezialisierten Executive Search und Consultingunternehmen, welches seit 15 Jahren Kunden unterschiedlicher Gr\u00f6\u00dfe und Ausrichtung hilft, Management und Spezialisten zu finden. Christoph agiert von Warschau aus, sowohl in Mittel- und Osteuropa als auch im deutschsprachigen Raum.<\/p>\n<p>Der Diplom-Kaufmann (Uni Hamburg) besitzt eine 24-jaehrige Branchenerfahrung und war Manager u. a. bei LKW WALTER, Logwin AG und DB Schenker. Er spricht Deutsch, Englisch, Polnisch und Russisch und sieht sich als einen international agierenden \u201eBr\u00fcckenbauer\u201c zwischen Unternehmen und Kandidaten.\u00a0 <a href=\"https:\/\/www.logconeast.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">www.logconeast.com\/<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p><\/blockquote>\n<p>Fotos: \u00a9 Loginfo24<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Die Logistikbranche st\u00f6hnt unter Fachkr\u00e4ftemangel. Oft k\u00f6nnen Vakanzen nicht besetzt werden. Da gilt es zu hinterfragen, ob alle M\u00f6glichkeiten ausgesch\u00f6pft werden, um Kandidaten zu finden. 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