\nvon Rechtsanwalt Andreas C. Kujawski<\/strong><\/p>\n
(Hamburg) Die Coronakrise hat im Jahr 2020 unseren Arbeitsalltag heftig durcheinandergewirbelt. Viele Unternehmen sind in eine existenzielle Krise gerutscht, viele Unternehmen haben sich mit Kurzarbeit gerettet. Die Regelungen zur Insolvenzordnung wurden zeitweilig \u201eentsch\u00e4rft\u201c. Viele Unternehmen haben ihre Mitarbeiter aber auch spontan und nachhaltig ins Homeoffice geschickt. Der Artikel beschreibt die Erfahrungen aus praktischer und arbeitsrechtlicher Sicht und stellt Fragen an die Rechtsprechung.<\/p>\n
Ausgangslage<\/strong><\/h5>\nNach Ausbruch der SARS COVID19 Pandemie (kurz: Corona) waren in Deutschland Beh\u00f6rden, Gesetzgeber, Arbeitgeber und auch die Politik \u00fcberfordert. Niemand war auf eine Krise dieses Ausma\u00dfes vorbereitet. Zwar gab und gibt es im \u201eGesetz zur Verh\u00fctung und Bek\u00e4mpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen\u201c (IfSG) eine umfassende, bis zur Grundrechtseinschr\u00e4nkung gehende Erm\u00e4chtigungsgrundlage f\u00fcr Gesetze und Verordnungen. Als Land mit den meisten Gesetzen auf der gesamten Welt war in Deutschland diese Erm\u00e4chtigungsgrundlage in dem unendlichen Dschungel von Gesetzen, Vorschriften und Verordnungen in der \u00d6ffentlichkeit fast schon in Vergessenheit geraten. \u00a7 54 IfSG sieht den Vollzug dieses Gesetzes durch die L\u00e4nder vor.<\/p>\n
Bundesl\u00e4nder ohne passende Verordnungen<\/strong><\/h5>\nUnd die L\u00e4nder hatten bei Ausbruch der Pandemie keine passenden Verordnungen parat. Diese mussten erst erlassen werden. Und das hat gedauert. Und dann noch jedes Bundesland nach seiner Facon. Das ergab einen bunten Blumenstrau\u00df an bundesweit sehr unterschiedlichen Regelungen, die weithin dann die Gerichte besch\u00e4ftigen sollten.<\/p>\n
Die Arbeitgeber aber mussten sofort handeln. In den Gespr\u00e4chen mit den Mitarbeitern kamen \u00c4ngste und Besorgnisse vor einer m\u00f6glichen Infektion auf. Niemand wusste zun\u00e4chst, wie gef\u00e4hrlich diese Infektion war und ist. Die Ungewissheit bot und bietet immer noch Raum f\u00fcr wilde Spekulationen.<\/p>\n
In vielen Branchen brachen zudem die Bestellungen ein und damit musste auch die Produktion massiv zur\u00fcckgefahren werden. Der erste Lockdown im Fr\u00fchjahr 2020 wurde gar direkt auf Produktionsst\u00e4tten und damit auf hunderttausende von Arbeitspl\u00e4tzen ausgeweitet. Aber in sehr vielen Branchen gab es keinen Einbruch der Produktion.<\/p>\n
Im Gegenteil. Gerade in der Luftfrachtspedition verursachte der kurzfristig weggefallene Frachtraum der Lowerdecks auf den Passage-Fl\u00fcgen der Airlines eine pl\u00f6tzliche massive Verknappung der Frachtkapazit\u00e4ten. In der Seefracht versch\u00e4rfte sich gleich zu Beginn des Jahres die Verf\u00fcgbarkeit des Equipments, insbesondere im Bereich der Reefer-Container. All das f\u00fchrte zu abenteuerlichen Zust\u00e4nden (und Preisen) bei der Buchung von Frachtraum und zu au\u00dferordentlicher Mehrarbeitsbelastung bei den Spediteuren. Aufgrund der sich st\u00e4ndig versch\u00e4rfenden Infektionsschutzregelungen bedurfte es neuer L\u00f6sungen in der Arbeitswelt. In Deutschland war dies der Startschuss f\u00fcr den gro\u00dfen Siegeszug des bis dato eher sch\u00fcchtern und zur\u00fcckhaltend genutzten \u201eHomeoffice\u201c.<\/p>\n
Erfahrungen<\/strong><\/h5>\nAls Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der deutschen Tochtergesellschaft eines internationalen Logistik-Konzerns hatte ich schon seit einiger Zeit mit erheblichen Platzproblemen in einer unserer Niederlassungen zu k\u00e4mpfen. Zwischen Arbeitsst\u00e4ttenverordnung, Bildschirm-Arbeitsplatz-Richtlinien, Brandschutzverordnung, Unfallverh\u00fctungsvorschriften, betriebswirtschaftlichen Erforderlichkeiten und wachsendem Gesch\u00e4ftsaufkommen aber sehr beschr\u00e4nktem B\u00fcroraumverf\u00fcgbarkeiten am Standort, stand eine kostenintensive Ver\u00e4nderung des Standortes, mit all seinen Herausforderungen, unmittelbar bevor.<\/p>\n
Pl\u00f6tzlich kam die Variante \u201eHomeoffice\u201c als Alternative ins Spiel. Entgegen meinen Erwartungen war die IT \u00fcberhaupt kein Problem. Ein Teil der Mitarbeiter war \u00fcber ihre Firmenlaptops bereits \u201emobil\u201c ans interne Transportmanagement-System und alle weiteren Firmensystem-Applikationen angebunden, f\u00fcr alle \u00fcbrigen Mitarbeiter stellte die IT-Abteilung in Windeseile gesicherte Verbindungen f\u00fcr die an das private Internet angeschlossenen Workstations zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n
Von einem auf den anderen Moment hatten wir kein Platzproblem mehr in der Niederlassung. Wir konnten problemlos alle Abstandsregelungen und Kontaktbeschr\u00e4nkungen einhalten. Der gleichzeitige Rollout von MS-TEAMS erm\u00f6glichte zudem blitzschnelle und spontane Videokonferenzen. Alle Mitarbeiter \u2013 auch neu eingestellte - verhielten sich zudem sehr kooperativ, flexibel und l\u00f6sungsorientiert und waren jederzeit erreichbar. Beeintr\u00e4chtigungen durch gelegentliche Ger\u00e4usche von Kindern, Haustieren oder \u00e4hnlichem waren eher selten. Warum hatten wir das nicht schon vorher praktiziert?<\/p>\n
Rechtliche Situation<\/strong><\/h5>\nArbeitsrechtlich stellt die Institution \u201eHomeoffice\u201c allerdings eine Herausforderung dar: \u201eHomeoffice\u201c kann n\u00e4mlich nicht ohne Weiteres angewiesen werden. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom Oktober 2018 ist ein Arbeitgeber nicht allein aufgrund des ihm nach \u00a7 106 GewO zustehenden arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, einem Mitarbeiter einseitig eine T\u00e4tigkeit im Homeoffice (bzw. in Telearbeit) zuzuweisen. Eine Weigerung des Mitarbeiters, dieser einseitigen Zuweisung f\u00fcr eine T\u00e4tigkeit im Homeoffice nachzukommen, rechtfertigt nicht die (au\u00dferordentliche) K\u00fcndigung des Arbeitsvertrages.<\/p>\n
Im entschiedenen Fall lehnte der betroffene Arbeitnehmer die Ausf\u00fchrung seiner Arbeit in Telearbeit ab. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer daraufhin beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Dem folgten die Berliner Richter nicht.<\/p>\n
Nach der ver\u00f6ffentlichten Entscheidung ist ein Arbeitnehmer ohne entsprechende Vereinbarung, welche die T\u00e4tigkeit im Homeoffice legitimiert, arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm zugewiesene Telearbeit zu verrichten. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht deckt dies nicht. Mit Blick darauf, dass sich die Umst\u00e4nde der Telearbeit erheblich von der Art und Weise der Arbeitsleistung am Ort der Betriebsst\u00e4tte unterscheiden, bedarf es einer entsprechenden vertraglichen Grundlage. Der blo\u00dfe Umstand, dass Mitarbeiter tendenziell an einer Flexibilisierung ihrer Arbeit, insbesondere zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf, interessiert sein k\u00f6nnten, f\u00fchrt nicht zu einer dahingehenden Erweiterung des arbeitgeberseitigen Direktions- und Weisungsrechts. (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018 \u2013 Az. 17 Sa 562\/18, Pressemitteilung Nr. 23\/18 vom 18.12.2018)<\/p>\n
Homeoffice weder K\u00fcndigungsgrund noch Anspruch<\/strong><\/h5>\nAuf der anderen Seite stellt das Arbeitsgericht Berlin in seiner Entscheidung vom 10.08.2020 fest, dass auch wenn kein allgemeiner Anspruch auf eine T\u00e4tigkeit im Home-Office bestehe, die m\u00f6gliche Arbeit von zu Hause aus bei vorhandenen technischen Voraussetzungen einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung zur Zuweisung eines anderen Arbeitsortes entgegenstehen k\u00f6nne. Die st\u00e4rkere Verbreitung des Arbeitens im Homeoffice aufgrund der Pandemie zeige, dass Arbeiten von zuhause aus m\u00f6glich sei. (Urteil des ArbG Berlin vom 10.08.2020, Az.: 19 Ca 13189 \/ 19, Pressemitteilung Nr. 34 \/ 2020 des LAG Berlin-Brandenburg vom 18.12.2020)<\/p>\n
Der Arbeitgeber kann also ohne besondere Vereinbarung \u201eHomeoffice\u201c nicht anweisen. Entsprechend stellt die Weigerung des Arbeitnehmers im Homeoffice zu arbeiten keinen K\u00fcndigungsgrund dar. Der Arbeitnehmer hat aber auch keinen Anspruch auf Homeoffice. Auf der anderen Seite darf der Arbeitgeber keine \u00c4nderungsk\u00fcndigung aussprechen, wenn Homeoffice theoretisch m\u00f6glich ist.<\/p>\n
Gleichwohl ist das Homeoffice jetzt sogar mit einer steuerlichen Pauschale beg\u00fcnstigt und unser Arbeitsminister pl\u00e4diert vehement f\u00fcr einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice.<\/p>\n
Wie soll denn der so oft bem\u00fchte, verst\u00e4ndige Arbeitgeber diesen schmalen Grat erkennen und danach richtig handeln?<\/p>\n
Mobiles Arbeiten oder Homeoffice?<\/strong><\/h5>\nZus\u00e4tzlich gelten auch im Homeoffice alle arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, wie auch am Arbeitsplatz im B\u00fcro. Dazu geh\u00f6ren vor allem Vorschriften \u00fcber den notwendigen, quadratmeterm\u00e4\u00dfigen Platz, die Vorschriften \u00fcber einen Bildschirmarbeitsplatz, den ergonomischen Schreibtischstuhl, den Lichteinfall, Brandschutzvorschriften, L\u00e4rmschutzvorschriften, Pausenvorschriften, Datenschutzrichtlinien und nicht zuletzt die gesetzlichen Unfallverh\u00fctungsvorschriften.<\/p>\n
Ein Arbeitnehmer ist nach gefestigter Rechtsprechung des BAG nach wie vor nur w\u00e4hrend der Arbeitszeit zur Arbeit verpflichtet. Das aber wirft die Frage auf, wie denn der Arbeitgeber die Arbeitszeit im Homeoffice kontrollieren kann? Er, der Arbeitgeber, ist n\u00e4mlich ebenfalls nach der st\u00e4ndigen Rechtsprechung des BAG dazu verpflichtet, Kontrollmechanismen einzurichten. Bereits heute treffen den Arbeitgeber bu\u00dfgeldbew\u00e4hrte Verpflichtungen zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten und Mehrarbeitsstunden nach dem Mindestlohngesetz und dem Arbeitszeitgesetz.<\/p>\n
Diese Pflicht wird im Lichte der Entscheidung des EUGH vom 14.05.2019 zuk\u00fcnftig noch erweitert werden. So sieht das Arbeitsgericht Emden in seiner Entscheidung vom 20.02.2020 eine unmittelbare Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit aus Art. 31 Abs.2 der EU-Grundrechte-Charta (GrCH). Die \u201eDuldung\u201c der Arbeit im Homeoffice entledigt den Arbeitgeber zudem keinesfalls seiner F\u00fcrsorgepflicht. Homeoffice ist derzeit \u201eVertrauenssache\u201c. Wie soll denn aber der Arbeitgeber beweissicher die Arbeitszeit im Homeoffice kontrollieren oder bei m\u00f6glichen Nebenpflichtverletzungen aus dem Arbeitsvertrag oder Verletzungen im Vertrauensbereich seiner Beweispflicht gen\u00fcgen?<\/p>\n
Fazit<\/strong><\/h5>\nAus praktischer Sicht ist das Homeoffice eine sehr gute Erg\u00e4nzung der arbeitst\u00e4glichen Praxis, modern, zukunftsweisend flexibel und f\u00fcr Arbeitnehmer durchaus attraktiv. Aus arbeitsrechtlicher und arbeitsschutzrechtlicher Sicht ist das Homeoffice derzeit noch auf sehr d\u00fcnnem Eis gebaut. Aber auch aus dem Gesichtspunkt der Teambildung und der F\u00f6rderung eines positiven Betriebsklimas, der F\u00f6rderung der sozialen Kontakte und der Integration der Mitarbeiter untereinander und auch der F\u00f6rderung einer \u201eCorporate Identity\u201c hat das Homeoffice noch sehr viel Entwicklungsbedarf. Allenfalls \u201emobiles Arbeiten\u201c kann aus anwaltlicher Sicht zu empfehlen sein, solange die Rechtsprechung hier nicht die Konturen der Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis f\u00fcr das Homeoffice gesch\u00e4rft hat.<\/p>\n
Und die L\u00e4nder hatten bei Ausbruch der Pandemie keine passenden Verordnungen parat. Diese mussten erst erlassen werden. Und das hat gedauert. Und dann noch jedes Bundesland nach seiner Facon. Das ergab einen bunten Blumenstrau\u00df an bundesweit sehr unterschiedlichen Regelungen, die weithin dann die Gerichte besch\u00e4ftigen sollten.<\/p>\n
Die Arbeitgeber aber mussten sofort handeln. In den Gespr\u00e4chen mit den Mitarbeitern kamen \u00c4ngste und Besorgnisse vor einer m\u00f6glichen Infektion auf. Niemand wusste zun\u00e4chst, wie gef\u00e4hrlich diese Infektion war und ist. Die Ungewissheit bot und bietet immer noch Raum f\u00fcr wilde Spekulationen.<\/p>\n
In vielen Branchen brachen zudem die Bestellungen ein und damit musste auch die Produktion massiv zur\u00fcckgefahren werden. Der erste Lockdown im Fr\u00fchjahr 2020 wurde gar direkt auf Produktionsst\u00e4tten und damit auf hunderttausende von Arbeitspl\u00e4tzen ausgeweitet. Aber in sehr vielen Branchen gab es keinen Einbruch der Produktion.<\/p>\n
Im Gegenteil. Gerade in der Luftfrachtspedition verursachte der kurzfristig weggefallene Frachtraum der Lowerdecks auf den Passage-Fl\u00fcgen der Airlines eine pl\u00f6tzliche massive Verknappung der Frachtkapazit\u00e4ten. In der Seefracht versch\u00e4rfte sich gleich zu Beginn des Jahres die Verf\u00fcgbarkeit des Equipments, insbesondere im Bereich der Reefer-Container. All das f\u00fchrte zu abenteuerlichen Zust\u00e4nden (und Preisen) bei der Buchung von Frachtraum und zu au\u00dferordentlicher Mehrarbeitsbelastung bei den Spediteuren. Aufgrund der sich st\u00e4ndig versch\u00e4rfenden Infektionsschutzregelungen bedurfte es neuer L\u00f6sungen in der Arbeitswelt. In Deutschland war dies der Startschuss f\u00fcr den gro\u00dfen Siegeszug des bis dato eher sch\u00fcchtern und zur\u00fcckhaltend genutzten \u201eHomeoffice\u201c.<\/p>\n
Erfahrungen<\/strong><\/h5>\nAls Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der deutschen Tochtergesellschaft eines internationalen Logistik-Konzerns hatte ich schon seit einiger Zeit mit erheblichen Platzproblemen in einer unserer Niederlassungen zu k\u00e4mpfen. Zwischen Arbeitsst\u00e4ttenverordnung, Bildschirm-Arbeitsplatz-Richtlinien, Brandschutzverordnung, Unfallverh\u00fctungsvorschriften, betriebswirtschaftlichen Erforderlichkeiten und wachsendem Gesch\u00e4ftsaufkommen aber sehr beschr\u00e4nktem B\u00fcroraumverf\u00fcgbarkeiten am Standort, stand eine kostenintensive Ver\u00e4nderung des Standortes, mit all seinen Herausforderungen, unmittelbar bevor.<\/p>\n
Pl\u00f6tzlich kam die Variante \u201eHomeoffice\u201c als Alternative ins Spiel. Entgegen meinen Erwartungen war die IT \u00fcberhaupt kein Problem. Ein Teil der Mitarbeiter war \u00fcber ihre Firmenlaptops bereits \u201emobil\u201c ans interne Transportmanagement-System und alle weiteren Firmensystem-Applikationen angebunden, f\u00fcr alle \u00fcbrigen Mitarbeiter stellte die IT-Abteilung in Windeseile gesicherte Verbindungen f\u00fcr die an das private Internet angeschlossenen Workstations zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n
Von einem auf den anderen Moment hatten wir kein Platzproblem mehr in der Niederlassung. Wir konnten problemlos alle Abstandsregelungen und Kontaktbeschr\u00e4nkungen einhalten. Der gleichzeitige Rollout von MS-TEAMS erm\u00f6glichte zudem blitzschnelle und spontane Videokonferenzen. Alle Mitarbeiter \u2013 auch neu eingestellte - verhielten sich zudem sehr kooperativ, flexibel und l\u00f6sungsorientiert und waren jederzeit erreichbar. Beeintr\u00e4chtigungen durch gelegentliche Ger\u00e4usche von Kindern, Haustieren oder \u00e4hnlichem waren eher selten. Warum hatten wir das nicht schon vorher praktiziert?<\/p>\n
Rechtliche Situation<\/strong><\/h5>\nArbeitsrechtlich stellt die Institution \u201eHomeoffice\u201c allerdings eine Herausforderung dar: \u201eHomeoffice\u201c kann n\u00e4mlich nicht ohne Weiteres angewiesen werden. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom Oktober 2018 ist ein Arbeitgeber nicht allein aufgrund des ihm nach \u00a7 106 GewO zustehenden arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, einem Mitarbeiter einseitig eine T\u00e4tigkeit im Homeoffice (bzw. in Telearbeit) zuzuweisen. Eine Weigerung des Mitarbeiters, dieser einseitigen Zuweisung f\u00fcr eine T\u00e4tigkeit im Homeoffice nachzukommen, rechtfertigt nicht die (au\u00dferordentliche) K\u00fcndigung des Arbeitsvertrages.<\/p>\n
Im entschiedenen Fall lehnte der betroffene Arbeitnehmer die Ausf\u00fchrung seiner Arbeit in Telearbeit ab. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer daraufhin beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Dem folgten die Berliner Richter nicht.<\/p>\n
Nach der ver\u00f6ffentlichten Entscheidung ist ein Arbeitnehmer ohne entsprechende Vereinbarung, welche die T\u00e4tigkeit im Homeoffice legitimiert, arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm zugewiesene Telearbeit zu verrichten. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht deckt dies nicht. Mit Blick darauf, dass sich die Umst\u00e4nde der Telearbeit erheblich von der Art und Weise der Arbeitsleistung am Ort der Betriebsst\u00e4tte unterscheiden, bedarf es einer entsprechenden vertraglichen Grundlage. Der blo\u00dfe Umstand, dass Mitarbeiter tendenziell an einer Flexibilisierung ihrer Arbeit, insbesondere zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf, interessiert sein k\u00f6nnten, f\u00fchrt nicht zu einer dahingehenden Erweiterung des arbeitgeberseitigen Direktions- und Weisungsrechts. (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018 \u2013 Az. 17 Sa 562\/18, Pressemitteilung Nr. 23\/18 vom 18.12.2018)<\/p>\n
Homeoffice weder K\u00fcndigungsgrund noch Anspruch<\/strong><\/h5>\nAuf der anderen Seite stellt das Arbeitsgericht Berlin in seiner Entscheidung vom 10.08.2020 fest, dass auch wenn kein allgemeiner Anspruch auf eine T\u00e4tigkeit im Home-Office bestehe, die m\u00f6gliche Arbeit von zu Hause aus bei vorhandenen technischen Voraussetzungen einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung zur Zuweisung eines anderen Arbeitsortes entgegenstehen k\u00f6nne. Die st\u00e4rkere Verbreitung des Arbeitens im Homeoffice aufgrund der Pandemie zeige, dass Arbeiten von zuhause aus m\u00f6glich sei. (Urteil des ArbG Berlin vom 10.08.2020, Az.: 19 Ca 13189 \/ 19, Pressemitteilung Nr. 34 \/ 2020 des LAG Berlin-Brandenburg vom 18.12.2020)<\/p>\n
Der Arbeitgeber kann also ohne besondere Vereinbarung \u201eHomeoffice\u201c nicht anweisen. Entsprechend stellt die Weigerung des Arbeitnehmers im Homeoffice zu arbeiten keinen K\u00fcndigungsgrund dar. Der Arbeitnehmer hat aber auch keinen Anspruch auf Homeoffice. Auf der anderen Seite darf der Arbeitgeber keine \u00c4nderungsk\u00fcndigung aussprechen, wenn Homeoffice theoretisch m\u00f6glich ist.<\/p>\n
Gleichwohl ist das Homeoffice jetzt sogar mit einer steuerlichen Pauschale beg\u00fcnstigt und unser Arbeitsminister pl\u00e4diert vehement f\u00fcr einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice.<\/p>\n
Wie soll denn der so oft bem\u00fchte, verst\u00e4ndige Arbeitgeber diesen schmalen Grat erkennen und danach richtig handeln?<\/p>\n
Mobiles Arbeiten oder Homeoffice?<\/strong><\/h5>\nZus\u00e4tzlich gelten auch im Homeoffice alle arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, wie auch am Arbeitsplatz im B\u00fcro. Dazu geh\u00f6ren vor allem Vorschriften \u00fcber den notwendigen, quadratmeterm\u00e4\u00dfigen Platz, die Vorschriften \u00fcber einen Bildschirmarbeitsplatz, den ergonomischen Schreibtischstuhl, den Lichteinfall, Brandschutzvorschriften, L\u00e4rmschutzvorschriften, Pausenvorschriften, Datenschutzrichtlinien und nicht zuletzt die gesetzlichen Unfallverh\u00fctungsvorschriften.<\/p>\n
Ein Arbeitnehmer ist nach gefestigter Rechtsprechung des BAG nach wie vor nur w\u00e4hrend der Arbeitszeit zur Arbeit verpflichtet. Das aber wirft die Frage auf, wie denn der Arbeitgeber die Arbeitszeit im Homeoffice kontrollieren kann? Er, der Arbeitgeber, ist n\u00e4mlich ebenfalls nach der st\u00e4ndigen Rechtsprechung des BAG dazu verpflichtet, Kontrollmechanismen einzurichten. Bereits heute treffen den Arbeitgeber bu\u00dfgeldbew\u00e4hrte Verpflichtungen zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten und Mehrarbeitsstunden nach dem Mindestlohngesetz und dem Arbeitszeitgesetz.<\/p>\n
Diese Pflicht wird im Lichte der Entscheidung des EUGH vom 14.05.2019 zuk\u00fcnftig noch erweitert werden. So sieht das Arbeitsgericht Emden in seiner Entscheidung vom 20.02.2020 eine unmittelbare Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit aus Art. 31 Abs.2 der EU-Grundrechte-Charta (GrCH). Die \u201eDuldung\u201c der Arbeit im Homeoffice entledigt den Arbeitgeber zudem keinesfalls seiner F\u00fcrsorgepflicht. Homeoffice ist derzeit \u201eVertrauenssache\u201c. Wie soll denn aber der Arbeitgeber beweissicher die Arbeitszeit im Homeoffice kontrollieren oder bei m\u00f6glichen Nebenpflichtverletzungen aus dem Arbeitsvertrag oder Verletzungen im Vertrauensbereich seiner Beweispflicht gen\u00fcgen?<\/p>\n
Fazit<\/strong><\/h5>\nAus praktischer Sicht ist das Homeoffice eine sehr gute Erg\u00e4nzung der arbeitst\u00e4glichen Praxis, modern, zukunftsweisend flexibel und f\u00fcr Arbeitnehmer durchaus attraktiv. Aus arbeitsrechtlicher und arbeitsschutzrechtlicher Sicht ist das Homeoffice derzeit noch auf sehr d\u00fcnnem Eis gebaut. Aber auch aus dem Gesichtspunkt der Teambildung und der F\u00f6rderung eines positiven Betriebsklimas, der F\u00f6rderung der sozialen Kontakte und der Integration der Mitarbeiter untereinander und auch der F\u00f6rderung einer \u201eCorporate Identity\u201c hat das Homeoffice noch sehr viel Entwicklungsbedarf. Allenfalls \u201emobiles Arbeiten\u201c kann aus anwaltlicher Sicht zu empfehlen sein, solange die Rechtsprechung hier nicht die Konturen der Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis f\u00fcr das Homeoffice gesch\u00e4rft hat.<\/p>\n
Arbeitsrechtlich stellt die Institution \u201eHomeoffice\u201c allerdings eine Herausforderung dar: \u201eHomeoffice\u201c kann n\u00e4mlich nicht ohne Weiteres angewiesen werden. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom Oktober 2018 ist ein Arbeitgeber nicht allein aufgrund des ihm nach \u00a7 106 GewO zustehenden arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, einem Mitarbeiter einseitig eine T\u00e4tigkeit im Homeoffice (bzw. in Telearbeit) zuzuweisen. Eine Weigerung des Mitarbeiters, dieser einseitigen Zuweisung f\u00fcr eine T\u00e4tigkeit im Homeoffice nachzukommen, rechtfertigt nicht die (au\u00dferordentliche) K\u00fcndigung des Arbeitsvertrages.<\/p>\n
Im entschiedenen Fall lehnte der betroffene Arbeitnehmer die Ausf\u00fchrung seiner Arbeit in Telearbeit ab. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer daraufhin beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Dem folgten die Berliner Richter nicht.<\/p>\n
Nach der ver\u00f6ffentlichten Entscheidung ist ein Arbeitnehmer ohne entsprechende Vereinbarung, welche die T\u00e4tigkeit im Homeoffice legitimiert, arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm zugewiesene Telearbeit zu verrichten. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht deckt dies nicht. Mit Blick darauf, dass sich die Umst\u00e4nde der Telearbeit erheblich von der Art und Weise der Arbeitsleistung am Ort der Betriebsst\u00e4tte unterscheiden, bedarf es einer entsprechenden vertraglichen Grundlage. Der blo\u00dfe Umstand, dass Mitarbeiter tendenziell an einer Flexibilisierung ihrer Arbeit, insbesondere zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf, interessiert sein k\u00f6nnten, f\u00fchrt nicht zu einer dahingehenden Erweiterung des arbeitgeberseitigen Direktions- und Weisungsrechts. (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018 \u2013 Az. 17 Sa 562\/18, Pressemitteilung Nr. 23\/18 vom 18.12.2018)<\/p>\n
Homeoffice weder K\u00fcndigungsgrund noch Anspruch<\/strong><\/h5>\nAuf der anderen Seite stellt das Arbeitsgericht Berlin in seiner Entscheidung vom 10.08.2020 fest, dass auch wenn kein allgemeiner Anspruch auf eine T\u00e4tigkeit im Home-Office bestehe, die m\u00f6gliche Arbeit von zu Hause aus bei vorhandenen technischen Voraussetzungen einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung zur Zuweisung eines anderen Arbeitsortes entgegenstehen k\u00f6nne. Die st\u00e4rkere Verbreitung des Arbeitens im Homeoffice aufgrund der Pandemie zeige, dass Arbeiten von zuhause aus m\u00f6glich sei. (Urteil des ArbG Berlin vom 10.08.2020, Az.: 19 Ca 13189 \/ 19, Pressemitteilung Nr. 34 \/ 2020 des LAG Berlin-Brandenburg vom 18.12.2020)<\/p>\n
Der Arbeitgeber kann also ohne besondere Vereinbarung \u201eHomeoffice\u201c nicht anweisen. Entsprechend stellt die Weigerung des Arbeitnehmers im Homeoffice zu arbeiten keinen K\u00fcndigungsgrund dar. Der Arbeitnehmer hat aber auch keinen Anspruch auf Homeoffice. Auf der anderen Seite darf der Arbeitgeber keine \u00c4nderungsk\u00fcndigung aussprechen, wenn Homeoffice theoretisch m\u00f6glich ist.<\/p>\n
Gleichwohl ist das Homeoffice jetzt sogar mit einer steuerlichen Pauschale beg\u00fcnstigt und unser Arbeitsminister pl\u00e4diert vehement f\u00fcr einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice.<\/p>\n
Wie soll denn der so oft bem\u00fchte, verst\u00e4ndige Arbeitgeber diesen schmalen Grat erkennen und danach richtig handeln?<\/p>\n
Mobiles Arbeiten oder Homeoffice?<\/strong><\/h5>\nZus\u00e4tzlich gelten auch im Homeoffice alle arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, wie auch am Arbeitsplatz im B\u00fcro. Dazu geh\u00f6ren vor allem Vorschriften \u00fcber den notwendigen, quadratmeterm\u00e4\u00dfigen Platz, die Vorschriften \u00fcber einen Bildschirmarbeitsplatz, den ergonomischen Schreibtischstuhl, den Lichteinfall, Brandschutzvorschriften, L\u00e4rmschutzvorschriften, Pausenvorschriften, Datenschutzrichtlinien und nicht zuletzt die gesetzlichen Unfallverh\u00fctungsvorschriften.<\/p>\n
Ein Arbeitnehmer ist nach gefestigter Rechtsprechung des BAG nach wie vor nur w\u00e4hrend der Arbeitszeit zur Arbeit verpflichtet. Das aber wirft die Frage auf, wie denn der Arbeitgeber die Arbeitszeit im Homeoffice kontrollieren kann? Er, der Arbeitgeber, ist n\u00e4mlich ebenfalls nach der st\u00e4ndigen Rechtsprechung des BAG dazu verpflichtet, Kontrollmechanismen einzurichten. Bereits heute treffen den Arbeitgeber bu\u00dfgeldbew\u00e4hrte Verpflichtungen zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten und Mehrarbeitsstunden nach dem Mindestlohngesetz und dem Arbeitszeitgesetz.<\/p>\n
Diese Pflicht wird im Lichte der Entscheidung des EUGH vom 14.05.2019 zuk\u00fcnftig noch erweitert werden. So sieht das Arbeitsgericht Emden in seiner Entscheidung vom 20.02.2020 eine unmittelbare Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit aus Art. 31 Abs.2 der EU-Grundrechte-Charta (GrCH). Die \u201eDuldung\u201c der Arbeit im Homeoffice entledigt den Arbeitgeber zudem keinesfalls seiner F\u00fcrsorgepflicht. Homeoffice ist derzeit \u201eVertrauenssache\u201c. Wie soll denn aber der Arbeitgeber beweissicher die Arbeitszeit im Homeoffice kontrollieren oder bei m\u00f6glichen Nebenpflichtverletzungen aus dem Arbeitsvertrag oder Verletzungen im Vertrauensbereich seiner Beweispflicht gen\u00fcgen?<\/p>\n
Fazit<\/strong><\/h5>\nAus praktischer Sicht ist das Homeoffice eine sehr gute Erg\u00e4nzung der arbeitst\u00e4glichen Praxis, modern, zukunftsweisend flexibel und f\u00fcr Arbeitnehmer durchaus attraktiv. Aus arbeitsrechtlicher und arbeitsschutzrechtlicher Sicht ist das Homeoffice derzeit noch auf sehr d\u00fcnnem Eis gebaut. Aber auch aus dem Gesichtspunkt der Teambildung und der F\u00f6rderung eines positiven Betriebsklimas, der F\u00f6rderung der sozialen Kontakte und der Integration der Mitarbeiter untereinander und auch der F\u00f6rderung einer \u201eCorporate Identity\u201c hat das Homeoffice noch sehr viel Entwicklungsbedarf. Allenfalls \u201emobiles Arbeiten\u201c kann aus anwaltlicher Sicht zu empfehlen sein, solange die Rechtsprechung hier nicht die Konturen der Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis f\u00fcr das Homeoffice gesch\u00e4rft hat.<\/p>\n
Zus\u00e4tzlich gelten auch im Homeoffice alle arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, wie auch am Arbeitsplatz im B\u00fcro. Dazu geh\u00f6ren vor allem Vorschriften \u00fcber den notwendigen, quadratmeterm\u00e4\u00dfigen Platz, die Vorschriften \u00fcber einen Bildschirmarbeitsplatz, den ergonomischen Schreibtischstuhl, den Lichteinfall, Brandschutzvorschriften, L\u00e4rmschutzvorschriften, Pausenvorschriften, Datenschutzrichtlinien und nicht zuletzt die gesetzlichen Unfallverh\u00fctungsvorschriften.<\/p>\n
Ein Arbeitnehmer ist nach gefestigter Rechtsprechung des BAG nach wie vor nur w\u00e4hrend der Arbeitszeit zur Arbeit verpflichtet. Das aber wirft die Frage auf, wie denn der Arbeitgeber die Arbeitszeit im Homeoffice kontrollieren kann? Er, der Arbeitgeber, ist n\u00e4mlich ebenfalls nach der st\u00e4ndigen Rechtsprechung des BAG dazu verpflichtet, Kontrollmechanismen einzurichten. Bereits heute treffen den Arbeitgeber bu\u00dfgeldbew\u00e4hrte Verpflichtungen zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten und Mehrarbeitsstunden nach dem Mindestlohngesetz und dem Arbeitszeitgesetz.<\/p>\n
Diese Pflicht wird im Lichte der Entscheidung des EUGH vom 14.05.2019 zuk\u00fcnftig noch erweitert werden. So sieht das Arbeitsgericht Emden in seiner Entscheidung vom 20.02.2020 eine unmittelbare Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit aus Art. 31 Abs.2 der EU-Grundrechte-Charta (GrCH). Die \u201eDuldung\u201c der Arbeit im Homeoffice entledigt den Arbeitgeber zudem keinesfalls seiner F\u00fcrsorgepflicht. Homeoffice ist derzeit \u201eVertrauenssache\u201c. Wie soll denn aber der Arbeitgeber beweissicher die Arbeitszeit im Homeoffice kontrollieren oder bei m\u00f6glichen Nebenpflichtverletzungen aus dem Arbeitsvertrag oder Verletzungen im Vertrauensbereich seiner Beweispflicht gen\u00fcgen?<\/p>\n
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Andreas C. Kujawski<\/strong> ist seit 1999 nebenberuflich als Rechtsanwalt zugelassen und seit vielen Jahren mit der Rechtsanwaltskanzlei M\u00fcnchow Commandeur Br\u00fcgge eng verbunden und auch im Au\u00dfenauftritt dort zu finden. 2020 bestand er zudem das Fachanwaltsexamen Arbeitsrecht.<\/p>\n